De Raad van Bestuur heeft begin 2007 het strategisch HR plan ‘Ambitie in beweging, nieuwe uitdagingen en keuzes voor P&O 2007-2010’ vastgesteld. Belangrijke thema’s zijn:
- leiderschap en prestatiemanagement
- doorstroom en loopbaanontwikkeling
- levenslang leren en
- het verbeteren van onze eigen zichtbaarheid
Een groot aantal projecten is inmiddels opgestart en sommige projecten zijn al afgerond.
Over de voortgang wordt elk kwartaal gerapporteerd aan het managementteam van de directie P&O.
In 2007 is een onderzoek uitgevoerd naar de bekendheid en het gebruik van de personeelsinstrumenten.
Leidinggevenden kennen de personeelsinstrumenten en zijn er tevreden over. Instrumenten die toegepast kunnen worden bij de directe aansturing van medewerkers zijn bekender dan instrumenten die managementinformatie opleveren zoals IHRIS. Dit blijft een belangrijk aandachtspunt.
Leidinggevenden beoordelen ook de manier waarop zij worden geïnformeerd positief. Dit pleit voor:
- voortzetten van de manier waarop P&O-adviseurs nu geïnformeerd worden
- het actief benaderen van P&O-adviseurs en
- het afstemmen van de dienstverlening op specifieke behoeften binnen divisies
De informatie kan nog veel toegankelijker gemaakt worden. Denk hierbij aan:
- het opleiden van (nieuwe) leidinggevenden in personeelsinstrumenten
- een introductieboekje
- een dienstengids al dan niet digitaal (bijvoorbeeld op Scoop) waarin ook het instrumentarium is opgenomen
We mogen hier vooral direct leidinggevenden niet uit het oog verliezen.
In het managementcontract 2007 is dit item opgenomen onder de noemer diversiteitsbeleid. De subsidie voor de uitvoering van het project in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, vergrijzing en langer doorwerken is toegekend. De projectactiviteiten zijn in 2007 afgerond. Begin 2008 verschijnt de eindrapportage met daarin onder meer de activiteiten in het kader van het levensfasebeleid.
Van alle medewerkers van de directie P&O heeft 83% het medewerkersbetrokkenheids- en tevredenheidsonderzoek (MBTO) ingevuld en ingeleverd. De resultaten zijn over de hele linie goed te noemen:
- 88% geeft aan plezier in zijn werk te hebben
- 95% voelt zich betrokken bij zijn werk en
- 93% voelt zich betrokken bij de afdeling
Alles overwegende is 89% tevreden over het werken bij het UMC Utrecht. De medewerkers van de directie P&O zijn in 2007 over het algemeen meer tevreden dan in 2005. Zij beoordelen de direct leidinggevende positiever, net als de afdeling en de Raad van Bestuur. Minder positief is men over de doorstromingsmogelijkheden. In het managementteam en op alle afdelingen zijn de resultaten van het MBTO 2007 besproken. Er is een MBTO actieplan van de directie waarin de actieplannen van alle afdelingen staan.
In 2007 werd 71% van de medewerkers bij de directie P&O beoordeeld. Evenals voorgaande jaren wordt veel aandacht besteed aan de kwaliteit van de beoordelingen. Volgens de afspraken uit het strategisch plan van P&O wordt in principe altijd gesproken over de loopbaan en opleidingsbehoeften.
De aanpak van het arbeidsverzuim is een belangrijk aandachtspunt. Het nieuwe verzuimbeleid is inmiddels stevig verankerd in de dagelijkse praktijk en werpt z’n vruchten af. Het voortschrijdend 12-maands gemiddelde tot en met december bedraagt 3,8% en ligt onder het niveau dat de directie P&O voor 2007 nastreeft (4%).
In 2007 is gestart met de invoering van de nieuwe structuur in de Arbo- en Milieudienst. De dienst werkt inmiddels in interdisciplinaire klantenteams. De arbo- en milieudienst wil partnerships ontwikkelen met leiding en management binnen het UMC Utrecht, waardoor betere aansluiting ontstaat op de integrale verantwoordelijkheid van leiding en management. De functie van teamleider adviseurs is vervallen.
In 2007 is een nieuwe CAO afgesloten en ingevoerd voor de periode juni 2007 tot en met december 2007. De onderhandelingen voor de CAO 2008 en verder zijn opgestart in 2007, maar hebben nog niet tot een onderhandelaarsakkoord geleid.