In 2009 zijn we gestart met de projecten in het kader van Idealoog. Idealoog wil de duurzame inzetbaarheid vergroten en een volwassen arbeidsrelatie bevorderen. Zes projecten zijn inmiddels gestart.
Digitaal loopbaancentrum
De ontwikkeling van een laagdrempelig, 24-uurs toegankelijk loopbaancentrum bedoeld voor al onze medewerkers is gestart. Dit project wordt deels gefinancierd uit de decentrale arbeidsvoorwaardengelden en deels door Idealoog. Er is een projectplan opgesteld, een projectorganisatie geformeerd en we hebben gesprekken gehad met een aanbieder. Dit alles leidde tot een functioneel ontwerp.
In het laatste kwartaal van 2009 hebben we de relatie onderzocht tussen de mogelijke HR functionaliteiten binnen SAP en het beoogde instrument voor het digitaal loopbaancentrum. Uit dit onderzoek blijkt dat er op deelgebieden een overlap is, maar dat SAP de functionaliteit niet kan leveren en maatwerk vereist is.
Anders roosteren
In het project ‘anders roosteren’ gaan drie afdelingen binnen het UMC Utrecht experimenteren met andere roosters en/of roosterprocessen. Het betreft:
- de afdeling Dolfijn van de divisie Kinderen,
- de afdeling Pelikaan van de divisie Kinderen en
- de afdeling F4 van de divisie Perioperatieve zorg en Spoedeisende hulp.
In 2009 is de flexbehoefte geïnventariseerd via een enquête onder de medewerkers van de betreffende afdelingen en interviews met het management en de roosteraars. Op basis hiervan zijn alternatieve roosters- en/of roosterprocessen ontwikkeld. In 2010 start de tweede fase van het project: het daadwerkelijk experimenteren met het best passende alternatief.
Training levensfasebewust leidinggeven
Eind november hebben we een pilot gehouden. De pilot maakt deel uit van het in 2009 vastgestelde levensfasebewust personeelsbeleid. Twaalf leidinggevenden hebben deelgenomen. Op basis van hun advies en commentaar is de training bijgesteld. De directie Onderwijs & Opleidingen neemt de training op in haar opleidingsprogramma. Er bleek behoefte om de leidinggevenden binnen een divisie gezamenlijk te trainen op dit onderwerp. Daarom wordt het mogelijk gemaakt om in 2010 de training ook buiten het reguliere programma af te nemen.
Werkvermogen
Het experimenteren met een instrument dat het werkvermogen van een medewerker meet, als basis voor de dialoog tussen medewerker en leidinggevende, is nog niet helemaal van de grond gekomen. Dat komt door het besluit van de Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen (LOAZ) werkgroep Samen aan het Werk. De werkgroep stelt dat het beoogde instrument (de Workability index) onvoldoende veilig is voor medewerkers als basis voor de dialoog. Afgesproken is om een instrument te zoeken waarbij deze veiligheid wel gewaarborgd is.
Dialoog medisch leidinggevenden
Medisch leidinggevenden kunnen een speciaal voor hen ontwikkelde training volgen om de dialoog over het functioneren te bevorderen. Er wordt in kleine groepjes geoefend onder leiding van een trainer en ondersteund door een acteur. In 2009 hebben we de divisies geïnformeerd over deze mogelijkheid. Drie medische staven hebben de training al gevolgd.
Workscan divisie Perioperatieve zorg en Spoedeisende hulp (dP&S)
Het project ‘Dialoog dP&S’ heet inmiddels ‘de workscan’. Workscan wil komen tot een betere dialoog tussen medewerker en leidinggevende op het gebied van:
- groei- en ontwikkelingsmogelijkheden, zowel vakinhoudelijk als voor competenties
- duurzame inzetbaarheid (employability); loopbaanmogelijkheden
- persoonlijke kracht en drijfveren
Eind 2009 is een projectleider aangesteld. In 2010 zijn de eerste resultaten te verwachten.
Kwaliteit van de dialoog
Naast deze zes lokale initiatieven werken we ook mee aan een grootscheeps meerjaren wetenschappelijk onderzoek naar de kwaliteit van de dialoog. Hoogleraar organisatiepsychologie prof.dr. Aukje Nauta van de Universiteit van Amsterdam zette het onderzoek op.
Het onderzoek vindt plaats onder alle acht UMC’s. Binnen het UMC Utrecht zijn 150 leidinggevenden en vijf van hun medewerkers benaderd, in totaal 900 personen. De teams worden drie keer benaderd. De eerste ronde vond plaats in 2009. 29% van de medewerkers en 57% van de leidinggevenden heeft de vragenlijst ingevuld geretourneerd. De volgende ronde is in 2010.